Modelos de Cultura Corporativa

Producto: Definimos que hace la organización en menos de 10 palabras, esto nos sirve para aprender a comunicar que hacemos de manera concreta.

Historia: Redactamos la historia de la organización. Esto nos sirve para comunicar nuestra trayectoria de manera corta y concisa.

Enfoque: Definimos en un párrafo "con que enfoque y cómo hacemos las cosas"

¿DE QUE SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Directrices: Las directrices se crean para cada valor/creencia.
Competencias de Liderazgo: Se definen las competencias de liderazgo requeridas.

¿DE QUE SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Filosofía: Definimos cuál es la misión de vida de la organización, respondiendo a la pregunta ¿Para qué hacemos lo que hacemos? ¿Para qué nos levantamos todos los días?

Credo: Definimos en una frase corta la forma de pensar/actuar de la organización.

Creencias: Definimos ¿En qué creemos y porqué?

Clasificamos, asignamos colores y meses del año a cada creencia para el armado de estrategias de difusión y acoplo.

¿DE QUÉ SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Clanes y Símbolos: Definimos CLANES, para cada Creencia, sus responsabilidades, participantes, su líder y el símbolo que los representa.

Actividades de transmisión/integración: Se define el presupuesto y periodicidad deseada de actividades que fomenten la vivencia de las creencias.

Reconocimientos: Se define la forma, metodología, criterio, periodicidad y logística en que vamos a reconocer a los colaboradores por su apego a las creencias y directrices.

¿DE QUE SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Estilo de Comunicación: Definimos ¿Cómo nos hablamos? ¿Que tecnicismos usamos y Que significan?

Canales y Formas de Transmisión: Definimos ¿Cuáles son los canal(es) físicos y digitales y la forma adecuada para transmitir distintos mensajes a cada nivel?

¿DE QUE SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Destino estratégico: Definimos en donde debemos estar en un periodo de tiempo determinado a mediano/largo plazo, estableciendo una unidad de medida real.

Actual ruta de toma decisiones: Definimos que nivel de libertad de toma de decisiones tienen los colaboradores.

¿DE QUE SIRVE?

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

Consecuencias ante la incongruencia: Definimos como actuamos ante la incongruencia con la cultura.

Periodo de Vigencia: Definimos la vigencia del documento.

Legado: Definimos que le quisiera dejar la organización al mundo en un futuro lejano.

Contar con un modelo de cultura definida sirve para dar pauta a la construcción de:

– Procesos de reclutamiento profesionales.
– Mejorar la inducción.
– Construir modelos de liderazgo y comportamiento.
– Enriquecer la evaluación de desempeño.
– Diseñar programas de reconocimiento.
– Construcción de políticas y procesos con normatividad interna con congruencia.
– Cohesionar a los colaboradores y el clima laboral.
– Darle sentido de vida y pertenencia a la organización y a los colaboradores.
– Definir el estilo de comunicación y retroalimentación.
– Dar claridad a los colaboradores sobre “como hacemos las cosas”.
– Dar claridad a la organización sobre su propósito, trayectoria, destino y legado.

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